Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Рассмотрев общий порядок выплат при ликвидации, обратим внимание на некоторые нюансы. Ликвидация всегда вызывает много вопросов у работников, находящихся на больничном, в декрете, находящихся в отпуске по беременности и родам. Рассмотрим на наиболее важные из них.
Гарантии работнику при ликвидации организации либо сокращении численности работников (штата)
Федеральным законом № 210-ФЗ в новой редакции была изложена ст. 318 ТК РФ, в которой установлены государственные гарантии работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности работников или штата.
По общему правилу работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников
Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании
Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества. После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.
Шаг 2. Уведомляем профсоюз
Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.
Необходимо соблюдение сроков уведомления об увольнении.
Несоблюдение сроков уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации является нарушением трудового законодательства и влечет отмену приказа о расторжении трудовых отношений.
Е. обратилась в суд с иском к ОАО «ЦНИЛХИ» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности исполнительного директора, взыскании среднего заработка за все время незаконного лишения возможности трудиться по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб.
В обоснование иска Е. указала, что приказом от 01.06.2011 она была уволена в связи с ликвидацией организации. Увольнение она считает незаконным, поскольку при проведении процедуры увольнения ответчик допустил многочисленные нарушения трудового законодательства, в частности, С. не ставила подпись на уведомлении, свидетельствующую о его вручении, а увольнение произведено до истечения двухмесячного срока, установленного трудовым законодательством.
С аналогичным иском к ОАО «ЦНИЛХИ» обратилась И.
Определением суда гражданские дела по вышеуказанным искам объединены в одно производство.
Решением Московского районного суда г. Нижнего Новгорода исковые требования Е., И. были удовлетворены частично: приказы об увольнении признаны незаконными, взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Требования о компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения.
В кассационной жалобе ОАО «ЦНИЛХИ» просило отменить решение суда.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия Нижегородского областного суда не нашла оснований для отмены решения суда и удовлетворения кассационной жалобы заявителя.
Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В соответствии с п. 23 Постановления № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, 30.03.2011 истицам, а также другим работникам ответчика были вручены письменные уведомления о возможном предстоящем расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия.
Письменные уведомления от 30.03.2011 о расторжении трудовых договоров с истицами по истечении двух месяцев со дня получения настоящих уведомлений лично под роспись Е. и И. не вручались, а 01.04.2011 были направлены истицам по почте по месту жительства и получены ими не были. О расторжении трудовых договоров истицам стало известно 01.06.2011.
Учитывая данные обстоятельства, суд первой инстанции правильно сделал вывод о том, что увольнение произведено ОАО «ЦНИЛХИ» незаконно, с нарушением установленного законом порядка увольнения в связи с ликвидацией организации, и на основании положений ст. 234, 237, 394 ТК РФ обоснованно восстановил истиц в прежних занимаемых ими должностях, взыскав с ответчика в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула.
На основании изложенного судебная коллегия постановила решение Московского районного суда г. Нижнего Новгорода оставить без изменения, а кассационную жалобу без удовлетворения (Кассационное определение Нижегородского областного суда от 25.10.2011 по делу № 33‑10242).
Рассчитываем выходное пособие при ликвидации организации
Выходное пособие при ликвидации организации имеет свои особенности начисления и выплаты. Рассмотрим, что входит в состав выходного пособия и как правильно его рассчитать, в нашей статье.
Одним из оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является ликвидация юрлица или ИП (п. 1 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении каждого сотрудника необходимо известить заранее (письменно и под роспись), не менее чем за:
- 2 месяца — в общем случае (ст. 180 ТК РФ);
- 1 неделю — для сезонных работников (ст. 296 ТК РФ).
Увольнение при ликвидации сопровождается рядом обязательных выплат:
- не полученной на день увольнения зарплаты;
- компенсации за неиспользованный отпуск;
- выходного пособия.
О расчете компенсации за неиспользованный отпуск подробнее читайте в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».
Выходное пособие имеет 2 вида:
- обязательное (ст. 178 ТК РФ);
- дополнительное (ст. 180 ТК РФ).
Процедура увольнения при ликвидации предприятия
Глава предприятия, принявший решение остановить его деятельность, должен уволить абсолютно весь персонал. Привилегий здесь нет, в том числе, у беременных сотрудниц, временно нетрудоспособных, ветеранов труда. Вникнув в суть вопроса, можно понять, что задача это не сложная, если строго соблюдать трудовое законодательство.
В ТК РФ обозначено, каким образом должно происходить расторжение трудовых договоров, каковы размеры выплат и сроки их перечисления увольняемому работнику. Итак, руководитель решил начать ликвидацию предприятия. Каковы же следующие шаги?
- Донести свое решение до сотрудников и профсоюза, если таковой имеется на предприятии (ТК РФ, ст. 180).
- Ввести в курс дела Центр занятости населения (ФЗ о занятости населения в РФ, ст. 25).
- Выпустить распоряжение о расторжении трудовых договоров.
- Рассчитать и вовремя перечислить все необходимые выплаты (ТК РФ, ст.178, 180).
Выплаты при досрочном расторжение договора
Часто имеют место ситуации, когда сотрудники, узнавая о грядущей ликвидации предприятия, решают не ждать увольнения и уйти с занимаемой должности досрочно. С точки зрения закона — они имеют на это полное право. Конечно, потребуется согласие начальства. Если руководство фирмы решит, что производство сможет обойтись без работника, то оно дает разрешение на увольнение по его инициативе и производит компенсационные выплаты.
С другой стороны, досрочное расторжение договора – это процедура, которая возможна только при полном согласии и участии сотрудника. Работодатель (инициатор) должен получить его письменное разрешение и назначить ему дополнительные выплаты.
Важно Сумма такой надбавочной платы рассчитывается исходя из числа дней, которые остались до окончания срока уведомления об увольнении.
Выплата выдается в последний трудовой день. Если служащего в силу обстоятельств нет на месте, то предприятие должно перечислить причитающуюся сумму в любой день, как только потребует работник.
Опытные бухгалтеры знают: высчитать выходное пособие не составит большого труда. Для этого нужно выяснить, каков средний месячный заработок сотрудника. Эта цифра определяется при подсчете количества рабочих дней и выплат за 12 последних календарных месяцев. В нее входят зарплата, премии, матпомощь, отпускные. В период подсчета не включаются выходные и праздники, периоды отпусков – оплачиваемых и без сохранения заработка, больничные.
Выходное пособие, которое руководство обязано выдать работнику, выплачивается:
- в день разрыва трудовых взаимоотношений;
- спустя месяц, если сотрудник не заключил договор с другим работодателем;
- через два месяца после ухода работника (в отдельных случаях).
Что касается выплаты в день расторжения договора, то предприятие обязано выдать выходное пособие всему персоналу, независимо от того, нашли ли они работу.
Если пошел второй месяц, а бывший сотрудник все еще без работы, то он может направить письменное заявление руководству и получить пособие.
Выплату в третий месяц получает отдельная категория персонала: те, кто прошел регистрацию в ЦЗН в двухнедельный срок после ухода с предприятия и не нашел работу через 2 месяца. Конечно, при предъявлении подтверждения – трудовой книжки и справки с ЦЗН.
Регламент сокращения штата работников
Процедура сокращения штата в организации строго регламентирована Трудовым Кодексом РФ. Проходит она в несколько этапов:
- первым этапом необходимо определить список должностей, которые попадают под сокращение штата.
- Издается приказ, который содержит сроки проведения сокращения, количество рабочих мест, которые подпадают под сокращение.
- Работодатель не имеет права самостоятельно, не опираясь на трудовое законодательство, решать, кто именно из работников попадает под сокращение. При сокращение предпочтение должно отдаваться работникам с высокой квалификацией и производительностью труда.
- Не позднее двух месяцев до даты сокращения, установленной приказом, работник должен быть уведомлен в письменной форме индивидуально. На листке уведомления должна стоять подпись и дата сотрудника. Предупреждение об увольнении, которое прозвучало на общем собрании, юридической силы не имеет. Это является нарушением регламента.
- О планируемом сокращении работодатель должен письменно уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию.
- Работодатель предлагает сотруднику имеющиеся свободные вакансии на предприятии.
- В последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку со всеми необходимыми записями. В случае отказа от получения трудовой книжки, сотрудники одела кадров направляют ее заказным письмом по месту жительства работника.
- За работником сохраняется его средняя заработная плата после расторжения договора в течение двух последующих месяцев. Если работник встал на биржу занятости в течение 14 дней после прекращения трудовых отношений, средний заработок сохраняется за ним еще на один месяц.
В случае, когда производительность у нескольких сотрудников одинаковая, но оставить нужно кого-то одного, предпочтение должно быть отдано:
- сотрудникам, имеющим на иждивении двух и более членов семьи;
- работникам, у которых нет больше работающих членов семьи, и данный заработок является основным средством к существованию;
- работнику, который получил травму на этом предприятии;
- инвалидам ВОВ и боевых действий;
- работникам, которые повышают свою квалификацию по данному направлению без отрыва от производства.
Расчет среднемесячной заработной платы
Чтобы рассчитать среднемесячную заработную плату, работодателю нужно действовать в строгой последовательности:
[1]. Суммируется весь заработок, который был выплачен работнику с 1 января по 31 декабря.
При этом учитываются следующие выплаты: материальная помощь, премиальные, отпускные, основная заработная плата и прочие выплаты, предусмотренные учетной политикой компании.
[2]. Определяется фактически отработанное время (учитывается каждый рабочий день).
Для расчета не берутся дни ежегодного оплачиваемого отпуска, дни временной нетрудоспособности (больничные), дни отпусков, оформленных за свой счет.
[3]. Рассчитывается среднемесячный заработок за конкретный период.
Пример. Иванов И.И. на протяжении года получил заработной платы в сумме 450 000 рублей. Фактически он отработал 235 дней. Среднедневной заработок будет рассчитываться следующим образом:
450 000 / 235 = 1 914,89 рублей.
В январе Иванов И.И. отработал 15 дней. Среднемесячный заработок будет рассчитываться следующим образом:
1 914,89 х 15 = 28 723 35 рублей.
Увольнение в связи с ликвидацией организации
Актуально на: 8 июня 2017 г.
Увольнение в связи с ликвидацией организации – один из возможных случаев расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Причины для ликвидации компании могут быть разные.
Решение о ликвидации может быть принято на общем собрании учредителей /участников (ст. 61 ГК РФ, п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Либо суд вправе принять такое решение, если будет установлено, что организация ведет деятельность, запрещенную в соответствии с законодательством РФ, или не имеет разрешительных документов (лицензий) на ведение своей деятельности (п. 3 ст.
61 ГК РФ). Также организация может быть ликвидирована по итогам процедуры банкротства.
Во всех перечисленных случаях работникам оформляют увольнение в связи с ликвидацией предприятия.
ГК РФ, в редакции ФЗ-99 от 05.05.2014, статьей 64 определяет для ликвидируемого юрлица, очерёдность осуществления выплат по кредиторской задолженности. Так, расчёты с персоналом ликвидируемой компании производятся во 2-ю очередь, после удовлетворения законодательно обусловленных требований граждан, жизни или здоровью которых был причинён вред, если ответственность за него лежит на ликвидируемой организации.
В окончательный расчёт работника, увольняемого при ликвидации, включаются выплаты:
- Положенная за отработанные дни зарплата.
- Компенсация за неиспользование отпуска.
- Выходное пособие.
Пособия, с учётом трудовых отношений, выплачиваются в нижеприведённых размерах:
| Вид договорных трудовых отношений | Размер пособия | Основание |
| Трудовой договор | Среднемесячный заработок | ч.1, ст. 178 ТК РФ |
| Договор по совместительству | Среднемесячный заработок | ч. 2 ст. 287 ТК РФ
ч.1, ст. 178 ТК РФ |
| Трудовой договор до 2-х месяцев | Не выплачивается | ч. 2, ст. 292 ТК РФ |
| Договор на сезонные работы | Средний заработок за 2 недели | ч. 3, ст. 296 ТК РФ |
За основными работниками средний заработок сохраняется до устройства их на другую работу, но в течение срока, не превышающего 2-х месяцев. Работникам, предоставившим от биржи труда справку о невозможности трудоустройства (при обращении в такой орган в течении 2-х недель после ликвидации), выплачивается средний заработок и за третий месяц (ч. 2 ст 178 ТК РФ).
Есть ли особые условия при начислении выплат
Выплаты при ликвидации предприятия начисляются на стандартных условиях. Единственное отличие состоит в том, что работник при расторжении трудового договора при ликвидации вправе рассчитывать на выходное пособие. Если бы сотрудник увольнялся по собственному желанию, то он не вправе рассчитывать на выходное пособие (если только такая выплата не предусмотрена внутренними локальными положениями компании или в ее коллективном договоре).
Выходное пособие выплачивается в размере одного среднемесячного заработка (согласно ст. 178 Трудового кодекса). Если за первый и второй месяцы после увольнения бывший сотрудник не смог найти подходящую работу, то работодатель обязан выплатить ему еще одну компенсацию в размере среднемесячного заработка. Для этого сотруднику нужно лишь написать заявление с просьбой выплатить положенные средства и предоставить копию трудовой книжки с последней отметкой об увольнении (для подтверждения статуса безработного).
Законодательно установлен лишь минимально гарантированный размер выходного пособия, тогда как в коллективном договоре предприятия допускается установить выплату выходных пособий в увеличенном размере. Например, работодатель может гарантировать каждому работнику выходное пособие в размере пяти месячных заработков. При этом положения коллективного договора не могут ухудшать положение работника, в частности, работодатель не вправе лишить работника выходного пособия. Такие положения внутренних документов не будут иметь юридической силы и признаются ничтожными.
Выходное пособие за третий месяц перечисляется в исключительных случаях на основании письменного решения биржи труда. Для этого работник должен в установленные сроки (в течение 14 календарных дней) встать на учет на биржу труда, предоставив комплект обязательных документов. Еще одно условие для получения компенсации за 3-й месяц – если в течение этого периода работник не получил возможности трудоустроиться (иными словами, центр занятости не смог предоставить подходящую его квалификации вакансию).
Обратиться за компенсацией работник вправе в любое время. Главное, чтобы к моменту обращения за денежными средствами компания не ликвидировалась, иначе платить компенсацию будет некому. Случаи, когда выходное пособие сотрудникам платится за государственный счет, законодательно не предусмотрены.
По умолчанию при расторжении трудового договора из-за ликвидации работодатель должен выплатить уволенному работнику среднемесячный заработок за 3-й месяц после увольнения. Но в отношении лиц пенсионного возраста действуют особые правила. Так, на основании Закона №1032-1 пенсионеры не могут быть признаны безработными (если им назначена пенсия по старости). Следовательно, служба занятости не может выдать лицам пенсионного возраста решение о назначении пособия за третий месяц.
Выходное пособие не выплачивается при увольнении работника, с которым был подписан трудовой договор на период до 2 месяцев (на основании ст. 292 Трудового кодекса).
При увольнении сезонного работника ему платится выходное пособие как его двухнедельный заработок (на основании ст. 296 Трудового кодекса).
Для работников Крайнего Севера предусмотрены дополнительные гарантии. Так, сроки для постановки на учет для них продлены с 2 недель до месяца, а компенсацию за утрату заработка они вправе получать вплоть до 6 месяцев.
Ст. 127 Трудового кодекса предоставляет всем работникам право на компенсацию за дни неиспользованного им отпуска. На основании ст. 115 Трудового кодекса продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. В случае отработки лицом года без отпуска за весь этот период он должен получить компенсацию неиспользованного отпуска в полном размере. Если же количество отработанных им дней меньше, то они рассчитываются с учетом полностью отработанных месяцев.
При определении количества дней для оплаты за неиспользованный отпуск работодатель должен руководствоваться Трудовым кодексом и Правилами об очередных отпусках по НКТ СССР от 1930 года №169. Они применяются в той части, которая не противоречит законодательству по ст. 423 Трудового кодекса.
На каждый отработанный работником месяц работодатель должен заплатить ему по 2,33 дня отпуска. Если год был отработан не полностью, то дни отпуска для выплаты компенсации рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. Излишки, которые составляют более половины месяца, оплачиваются с учетом округления до полного месяца, менее – удаляются из расчетов.
Работодатель может округлять количество дней отпуска, которые положены работнику. При этом округлять работодатель должен только в пользу работника: например, начислять ему не 2,33 дня отпуска за каждый месяц, а – 3 дня.
В случае увольнения работника до истечения двухмесячных сроков после официального уведомления работодатель должен выплатить сотруднику компенсацию его среднего заработка с момента расторжения трудового договора до даты, указанной в уведомлении об увольнении. Например, работника уволили за 10 дней до даты, указанной в уведомлении. За эти 10 дней работнику стоит начислить и выплатить зарплату.
Сроки выдачи компенсаций
Компенсационные выплаты включают в себя саму компенсацию и выходное пособие. Выходное пособие выдается труженикам вместе с заработной платой в последний день трудовой деятельности. Компенсация по причине ликвидации компании выдается в течение двух месяцев. Спустя два месяца с момента увольнения, работодатель должен полностью погасить свои обязательства перед персоналом. Денежные средства выплачиваются три раза. Первая выплата осуществляется в день увольнения работника и включает в себя: заработную плату, компенсацию неиспользованного отпуска и выходное пособие. Вторая выплата осуществляется по истечении первого месяца с момента ликвидации фирмы. Последняя выплата выдается личному составу по истечении второго месяца.
Важно отметить, что в некоторых случаях руководство компании обязано выплачивать компенсации на протяжении более длительного отрезка времени. Это решение принимает руководство Центра занятости населения. Как правило, работодатель обязуется продлить выплаты на определенный срок в той ситуации, когда конкретный работник не может найти себе новое рабочее место.
Нередко работодатель, которому предстоит ликвидация, предлагает сотрудникам расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию. Это дает организации возможность сократить расходы, поскольку порядок компенсаций при увольнении по другим основаниям отличается от ликвидационного.
Сотрудник вправе не соглашаться на предложение работодателя на увольнение по соглашению или собственному желанию.
Более того работник, добросовестно выполняющий свои обязанности, не имеющий дисциплинарных взысканий и наказаний за трудовые проступки, может рассчитывать на компенсации и выходное пособие в полном объеме при ликвидации компании. В финансовом плане это намного выгоднее для сотрудников, чем увольнение по другим основаниям.
Компенсационные выплаты при ликвидации предприятия
Штатные сотрудники компании, которых увольняют в связи с ее ликвидацией, имеют право помимо заработной платы и выходного пособия получить компенсацию, размер которой указан в учетной политике.
Например, компенсация за неиспользованный отпуск, которую могут получить даже работники, проработавшие в организации менее 6 месяцев. С такого вида компенсации не удерживаются страховые взносы, только подоходный налог.
На компенсации могут рассчитывать и сотрудники, которые совмещают работу с учебой, либо оформлены по совместительству (выплаты делаются по основному месту трудоустройства).
Если с работника компанией удерживались алименты, то при начислении компенсационной выплаты с него будет удерживаться подоходный налог, а также сумма, указанная в исполнительном листке.
Любые компенсации выплачиваются в период, в течение которого уволенный сотрудник занят поиском нового места работы.
Трудовым кодексом РФ (статьей 178) предусмотрены случаи, при которых за уволенными сотрудниками может сохраняться заработная плата в течение 3-х месяцев с момента расторжения договора.
Для этого работнику необходимо в течение 2-х недель после увольнения по ликвидации компании обратиться в местную службу занятости.
При этом должно быть выполнено одно условие – сотрудник за это время не был трудоустроен этим органом.
Служба занятости выносит соответствующее решение, на основании которого он будет 2 месяца после увольнения получать денежные средства в размере своего среднего месячного заработка.
С этим документом бывший сотрудник компании обращается к главе ликвидационной комиссии, который на время проведения всех юридических процедур выполняет функции руководителя.
На основании решения службы занятости ему будут осуществляться положенные по закону выплаты.
Если в течение 2-х месяцев работник не сможет трудоустроиться, работодатель должен будет сделать выплату и за 3-й месяц. Последующие выплаты будет производить служба занятости.
Выходное пособие работникам, выплачивающим алименты
Выходное пособие — это компенсационная выплата, которая не относится к категории заработной платы. Она также является средством удержания алиментов.
На каких основаниях выходное пособие считается источником для выплаты алиментов? Это условие детально прописано в 109 статье Семейного кодекса РФ.
Сотрудники, выплачивающие процент от зарплаты на удержание несовершеннолетних детей, есть почти на каждом предприятии. Источниками таких выплат служит любой доход от физического лица. Виды доходов (согласно ст. 82 СК РФ) определяет государство.
Перечень видов доходов был составлен в 1996 году, на в настоящий момент используется в редакции 2008 года. Среди указанных форм дохода фигурирует также и сумма заработной платы, которая сохраняется в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. То есть выплата компенсаций сюда также входит.
Исключение составляют только экстраординарные выплаты, если они связанны со свадьбой, смертью родных, командировками или выплатами на смену рабочего инструмента. Такие выплаты не являются стабильными и регулярными. Они чаще всего направлены не на доход, а на покрытие издержек труда. По этой причине они не могут служить полноценным источником для взимания алиментов, в отличие от компенсационных выплат.