Порядок лишения премии работника по ТК РФ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок лишения премии работника по ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Что значит «лишить премии»

2. Как правомерно наказать провинившегося работника

3. Система премирования по закону

4. Документальное оформление лишения премии

5. Как обжаловать незаконное депремирование?

6. В каких случаях это незаконно

7. Порядок депремирования работников по Трудовому кодексу РФ

8. Лишение премии за дисциплинарное нарушение

9. Оценка справедливости

10. В каких случаях депремирование является незаконным?

11. Альтернатива депремированию

Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.

Что значит «лишить премии»

Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.

Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.

Схематично алгоритм, как лишить премии работника, включает следующие основные шаги работодателя:

Как правомерно наказать провинившегося работника

Дисциплинарные взыскания, которые можно применять к работникам, приведены в ст. 192 ТК РФ. Их всего три:

Замечание — лёгкий вид наказания, обычно за незначительное нарушение. Например, когда сотрудник немного опоздал на работу.
Выговор — взыскание построже. Критериев, по которым за что-то одно делают замечание, а за другое выносят выговор, нет. Работодатель определяет это сам, с учетом обстоятельств, характера проступка и тяжести его последствий.
Увольнение — самое суровое взыскание, применяют при прогулах, разглашении коммерческой тайны, появлении на работе в пьяном виде, а также за неоднократные нарушения трудовой дисциплины, если уже есть замечание или выговор. Полный список причин смотрите в ст. 81 ТК РФ.

Система премирования по закону

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ премия, наряду с окладом, компенсационными и иными стимулирующими выплатами, является составной частью заработной платы работника.

На основании ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе путем выдачи премий. Указанные поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда, в том числе и система премирования, устанавливается трудовым договором и локальными (внутренними) нормативными актами организации.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.

Документальное оформление лишения премии

Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

В служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
Может составляться акт о проступке, совершенном работником (если это прогул, опоздание — несоблюдение трудовой дисциплины);
Подается докладная записка (о выявленном нарушении трудовой дисциплины, например).

На основании этих документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер/полное отсутствие премии за определенный период.

В приказе на депремирование нужно указать:

Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью/частично не будет начислена премия;
Основания, по которым производится лишение премии работника;
Размер применяемой к сотруднику санкции (снятие всей суммы премиальной выплаты/выплата премии в пониженном объеме);
Реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
Подпись руководителя.

Как обжаловать незаконное депремирование?

Есть несколько вариантов, куда можно и даже нужно обращаться за восстановлением нарушенных прав:

Трудовая инспекция;
Прокуратура;
Суд;
Напрямую к работодателю с претензией.

При положительном решении на работодателя накладывается ответственность с назначением штрафа, а сотрудник получит средства, которые были не выплачены незаконно.

Среди средств, которые причитаются работнику:

Неначисленные средства (в нашем случае — премия);
Компенсация за задержку, которая рассчитана по размеру 1/300 ставки при рефинансировании ЦБ РФ;
Компенсация морального вреда по решению суда.

В каких случаях это незаконно

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

Порядок депремирования работников по Трудовому кодексу РФ

Чтобы избежать возникновения конфликтных ситуаций, связанных с дополнительными выплатами или их отменой, следует составить и использовать в работе следующие документы:

Положение о назначении премий, в котором точно прописано, когда работнику полагается выплата материального вознаграждения и в каких случаях он не может на это рассчитывать. При этом не нужно применять в документе формулировку «депремирование работника».
Единый шаблон трудового договора, в котором следует конкретно обозначить, что зарплата включает в себя оклад и доплаты, полагающиеся по закону. А вот премиальные выплаты не постоянны и не обязательны (вообще этот момент можно и не оговаривать отдельно).

Каждому сотруднику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с внутренней документацией. Это обязательно прописывается в специальном распоряжении, согласно которому сотрудник обязан прочесть положение. Либо данный момент оговаривается в персональном договоре.

Если работодатель выполнит эти требования, ему не придется потом назначать или отменять премиальные выплаты (или их часть) с помощью специальных приказов (которые в обязательном порядке следует предоставлять сотрудникам для ознакомления).

Важный нюанс! Можно сразу в коллективном договоре прописать все, что касается дополнительных выплат. Однако если эти моменты осветить в специальном положении, то и быстро что-то корректировать потом будет проще, потому что изменение условий коллективного договора — процедура более сложная.

Как официально задокументировать депремирование работника? Придется оформить специальный приказ, если других способов нет. При этом следует понимать, что в трудовом законодательстве не существует такого термина, как депремирование, и нет специальных бланков для его оформления. Руководство на свое усмотрение издает распоряжение, которое должно быть составлено грамотно и никак не ассоциироваться с назначением дисциплинарного наказания (на случай проверки).

Такой приказ должен содержать информацию об условиях начисления материального вознаграждения и его отмены (или уменьшения суммы). Обязательно указываются нормативные акты, которые служат основанием для принятия оговоренных условий.

Документ может быть оформлен примерно так:

Вверху — шапка, содержащая данные о компании (предприятии или фирме), код по ОКПО, номер приказа и дату его составления.
Далее — название, к примеру «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания».
Указывается ФИО человека, занимаемая им должность и отдел, в котором он работает. Затем описывается причина, по которой сотруднику назначается взыскание и конкретный вид наказания (к примеру, не выплачивается премия в конце текущего месяца из-за регулярных опозданий). Следует прописью указать сумму, которую предстоит получить работнику, если размеры выплат для него были сокращены.
Затем снова следует упомянуть основания для взыскания. Если есть внутренняя документация, от которой отталкивалось руководство при принятии решения, — указать, какая именно.
Подписать документ должен руководитель, а также и сам нарушитель.

Лишение премии за дисциплинарное нарушение

В этом случае нужно учитывать ст. 192 ТК РФ. За нарушения дисциплинарного характера руководитель вправе применить:

замечание;
выговор;
увольнение.

Лишить премии в качестве дисциплинарного взыскания невозможно. Но взыскание по ст. 192 ТК РФ может стать основанием, чтобы не начислять выплату. Чтобы использовать это положение, его нужно предусмотреть в локальном акте предприятия (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Оставить сотрудника без премиальных работодатель может, если:

премия не носит обязательный характер;
из устанавливающих ее документов прямо следует, что назначение премии является правом руководителя;
основания лишения, невыплаты подробно оговорены в локальном документе учреждения.

Оценка справедливости

Лишение премии за прогул или невыполнение должностного перечня обязанностей должно рассматриваться с различных точек зрения. Существуют и другие проступки, за которые можно применять наказание, однако их оценка должна происходить максимально справедливо и объективно. Работник компании имеет право обратиться за помощью в судебные инстанции в случае, если были нарушены его права и он намерен обжаловать применение депремирования. Для этого субъекту дают до трех месяцев, отсчет которых начинается после того, как приказ оформили. Важно сохранять платежные документы для отражения даты выплат. В противном случае датой будет определена отметка на календаре, соответствующая моменту подписания письменного запроса.

В случае если за работодателем будет признана вина, он будет нести ответственность за административную форму правонарушения, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. Также работодателю следует руководствоваться статьей 129, но лишь в случае, когда премия становится частью зарплаты.

Точный перечень причин, по которым человека могут подвергнуть депремированию, перечислен в акте о нарушении правил внутреннего распорядка. Он является уникальным для различных компании и фирм, но основу для фундамента построения черпает из общепринятых положений Трудового кодекса России.

На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.

Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.

Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.

В каких случаях депремирование является незаконным?

Лишение работника части денег, которые он считает честно заработанными, всегда чревато неприятностями. Следует избегать ситуаций, когда законность подобного шага со стороны нанимателя может быть поставлена под сомнение. Так может произойти, если:

сотруднику уже вынесли дисциплинарное взыскание, а отдельного упоминания о праве не начислять премиальные в локальных документах фирмы не предусмотрено;
за общее нарушение урезается или отменяется выплата, которая напрямую зависит от конкретных результатов работы (к примеру, за постоянные опоздания снимают премию за перевыполнение плана);
систематическое исключение из списка поощряемых продиктовано личными отношениями (при условии, что отсутствуют другие основания, а начисление премии для всего коллектива носит постоянный характер).

С осторожностью нужно действовать также и в отношении специалистов, которые относятся к категории особо уязвимых: родителей малолетних часто болеющих детей, инвалидов, беременных и другим. Их частое отсутствие по причине личного нездоровья или уходу за нетрудоспособными близкими не является достаточной причиной снижать им итоговую сумму зарплаты. Просто премия за выполнение/перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.

Работодатель имеет право назначать сотрудникам стимулирующие выплаты. Премия начисляется независимо от регулярного дохода за выполнение служебных обязанностей. Денежные пособия могут носить разовый или систематический характер. Надбавка не является обязательной выплатой. Руководитель организации самостоятельно принимает решение о начислении дополнительных денежных средств.

Депремирование – полное или частичное удержание материального поощрения для воздействия на работоспособность сотрудников. При неисполнении должностных обязанностей руководитель вправе не начислять стимулирующее пособие. Лишение премии по Трудовому Кодексу не регламентировано. Выплата надбавки может быть удержана при дисциплинарном проступке. Отмена денежного поощрения не считается видом взыскания. Выговор и лишение премии не являются двойной санкцией. Отсутствие стимулирующей выплаты – мера воздействия со стороны работодателя на сотрудника, исполняющего служебные обязанности ненадлежащим образом.

Альтернатива депремированию

Отмена надбавки не является законной мерой наказания. Лишение премии – это такое взыскание, какое устанавливается руководителем предприятия, как следствие неисполнения должностных обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение проступка работодатель вправе вынести замечание, выговор или уволить провинившегося сотрудника. При определении меры наказания учитываются тяжесть и обстоятельства нарушения. Основные правила предъявления дисциплинарного взыскания:

составление письменного объяснения от работника в течение двух дней;
применение наказания на протяжении месяца с момента подтверждения дисциплинарного проступка без учета времени пребывания отпуске, на больничном;
срок давности взыскания за неисполнение служебных обязанностей, ограничений, запретов – 3 года, в остальных случаях – 180 дней;
применение за каждый проступок одного вида дисциплинарного наказания;
ознакомление работника с приказом в течение трех дней после издания постановления.

Финансовое наказание — следствие вынесенного замечания или выговора. Руководитель организации не может принять решение о депремировании как дополнительном виде санкции. В соответствии с законодательством, отмена стимулирующей выплаты не является основным методом наказания.