Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.

Комментарий к ст. 81 ТК РФ

1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).

При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК — см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей — физических лиц, см. коммент. к ст. 307.

Куда может пожаловаться уволенный работник?

Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Трудовая инспекция может ограничиться запросом документов по уволенному сотруднику, а может провести внеплановую проверку работодателя, и тогда будут проверяться все кадровые документы. Если кадровая документация содержится в порядке, а документы по увольнению работника, ставшего причиной проверки, ясно доказывают правоту работодателя, то ничего страшного для него в такой проверке нет. В случае же, если трудовая инспекция признает, что работник был уволен незаконно, она вынесет предписание о восстановлении сотрудника. Несогласие с предписанием придется оспаривать в суде, а за нарушение сроков восстановления на работе может быть наложен штраф по ст. 19.5 КоАП РФ (до 20 тыс. рублей на организацию и до 2 тыс. рублей на должностное лицо).

Жалоба уволенного работника в прокуратуру чаще всего приводит к тому, что вопросом занимается все та же трудовая инспекция, но и сами прокурорские работники могут без предупреждения явиться к работодателю. Выписать предписание о восстановлении работника они не могут, но обязаны передать дело о нарушении его прав в суд (если такие факты были обнаружены).

В суд работник может обратиться самостоятельно или документы по его делу могут быть поданы трудовой инспекцией (или прокуратурой). Если суд встанет на сторону работника, то работодатель должен:

• издать приказ об отмене предыдущего приказа об увольнении;
• восстановить работника на его прежнем рабочем месте;
• аннулировать в трудовой книжке запись об увольнении или выдать дубликат трудовой книжки без этой записи;
• выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула;
• выплатить компенсацию морального вреда, если это указано в решении суда.

Конечно, вряд ли стоит ожидать нормальных трудовых отношений после восстановления работника на работе в судебном порядке, поэтому в интересах работодателя соблюдать все нормы и сроки увольнения по разным основаниям.

Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

• неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
• прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
• нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
• хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
• аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.

Увольнения является правомерным, если:

• его причина соответствует нормам ТК РФ;
• соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

• наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
• документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
• грамотное внутреннее делопроизводство;
• замена бессрочных трудовых договоров срочными.

Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

Ограничения на разрыв трудовых договоров закон устанавливает для:

• беременных (кроме ликвидации);
• малолетних и несовершеннолетних — потребуется решение комиссии по делам несовершеннолетних;
• женщин, воспитывающих ребенка младше трех лет, — только при ликвидации и за виновные действия;
• аналогичный запрет действует на увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ для матери-одиночки, которая занимается воспитанием детей до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18;
• выборных профсоюзных работников, которых вправе уволить только при сокращении штата или при несоответствии занимаемой должности.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Информация В отличие от случаев расчета по согласию сторон или по заявлению самого сотрудника, увольнение по инициативе работодателя не влечет за собой необходимость отработки. По факту день разрыва трудового договора считается последним рабочим днем служащего.

Особенности увольнения по причинам, не связанным с проступками работника

В некоторых случаях работодатель вынужден распустить коллектив полностью или частично ввиду неблагоприятных внешних обстоятельств.

Ликвидация компании по решению собственников или арбитражного суда по делу о банкротстве – означает полную остановку ее деятельности. В подобных условиях у всего штата фактически отсутствуют рабочие места, и нанимателю не остается ничего иного как расторгнуть с работающими у него людьми трудовые отношения.

Сокращение чаще всего связано с падением оборота у работодателя и его желанием оптимизировать постоянные расходы. В этом случае могут уменьшать как общую численность по однородным позициям (сокращение численности), так и ликвидировать определенные должности (сокращение штата).

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

• Неудовлетворительные итоги аттестации.
• Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное отношение к работе. Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
• Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
• Совершение аморального поступка, не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
• Появление на предприятии в пьяном состоянии.
• Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
• Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение – право, а в других – обязанность нанимателя.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности. Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате. Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.

В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Кроме того, при расторжении трудового договора с работником должны произвести окончательный расчет.

Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Однако, что же все-таки делать, если работодатель предлагает написать заявление по собственному желанию? Не стоит сразу соглашаться на его требования. Такие действия со стороны работодателя, как правило, рассчитаны на нерешительного работника, поэтому нередко работодателю удается прекратить с работником трудовые отношения. В свою очередь, за защитой своих прав работник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. Судебная практика, практика рассмотрения жалоб правоохранительными органами показывает, что именно настойчивые и с правовой точки зрения грамотные работники успешно отстаивают свои права и в результате если и не сохраняют рабочее место, то получают установленные законом денежные компенсации.

Также важно проявлять осмотрительность при выборе места работы. Как правило, компании, злоупотребляющие правами работников, в том числе в части выплаты заработной платы, часто (с периодичностью в два-три месяца) объявляют о наборе сотрудников. Выявить такие компании можно при помощи специальных интернет-ресурсов, которые находятся в открытом доступе. При оформлении отношений с работодателем лучше заключить не гражданский, а трудовой договор, поскольку исполнение обязанностей именно по трудовому договору содержит максимальный набор гарантий и компенсаций.

Организация расходов и компенсаций: что нужно выплатить и как рассчитать?

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику в обязательном порядке в последний рабочий день необходимо выплатить:

1. Заработную плату за неоплаченный период работы — рассчитывается исходя из месячного оклада работника пропорционально количеству отработанных дней.
2. Премии, бонусы, надбавки (если таковые установлены законодательством, локальными документами нанимателя или трудовым соглашением и подлежат выплате с учётом выбранной для расторжения отношений причины) — рассчитываются в порядке, устанавливаемом законом или локальными НПА.
3. Возмещение за неиспользованный полностью или частично отпуск — рассчитывается исходя из средней зарплаты пропорционально числу неотгуленных дней.

Выходное пособие при завершении трудовых отношений по рассматриваемому основанию выплачивается в случаях, установленных ТК:

1. При сокращении штатной численности или прекращении деятельности юридического лица — в сумме среднемесячной зарплаты (далее, в случае отсутствия трудоустройства на протяжении следующих двух месяцев может быть выплачено ещё два среднемесячных заработка).
2. При увольнении сотрудников, занимающих руководящие должности:
   • при перемене собственника имущества юридического лица — в сумме двухнедельной средней зарплаты;
   • по решению собственника или уполномоченного коллективного органа без вины руководителя — в размере трёхмесячного среднего заработка.

Пример. Ведущий специалист Т. П. Специан должна быть уволена по сокращению штатной численности 25 августа 2016 г. Её оклад согласно трудовому соглашению составляет 20 000 р. Положением о премировании на предприятии предусмотрена выплата ежемесячной надбавки за высокие достижения труда в размере 5% (при отсутствии неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий). За период с августа 2015 г. по июль 2016 г. Т. П. Специан получила доход (за вычетом выплат социального характера) в размере 250 000 р., в отпуске и на больничном не находилась. За рабочий год (с 13 февраля 2016 г. по 12 февраля 2017 г.) Т. П. Специан положено 28 дней трудового отпуска.

Расчёт заработной платы:

20 000 р./23 рабочих дня (всего в августе) х 19 рабочих дней (отработано) = 16 522 р.

Расчёт надбавки:

20 000 р. х 5%/ 23 рабочих дня х 19 рабочих дней = 826 р. (расчёт примерный, в конкретной ситуации он будет зависеть от условий, определяемых документом, которым установлен).

Расчёт компенсации за неотгуленный отпуск:

1. Количество дней: 28 дней/ 12 месяцев х 6 месяцев (полных отработано из рабочего года) = 14 дней.
2. Средний дневной заработок: 250 000 р./ 12 месяцев /29,3 (среднее количество дней в месяце) = 711 р.
3. Компенсация: 14 дней х 711 р. = 9 954 р.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно производиться в четком соответствии с трудовым законодательством. При этом в ряде случаев работодатель должен будет выполнить ряд обязательных условий. Подробнее обо всех нюансах рассказывается в нашей статье.

Прекращение трудовых правоотношений между сотрудником и работодателем по инициативе последнего допустимо в ограниченном числе случаев, полный перечень которых содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Рассмотрим все законные основания для увольнения по желанию работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ и с учетом разъяснений, содержащихся в постановлении пленума ВС РФ «О применении российскими судами Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2:

1. Ликвидация компании или прекращение деятельности физлица, занимающегося предпринимательской деятельностью. В этом случае увольнение наступает даже в том случае, если сотрудники находятся в отпуске или на больничном. Ликвидация может произойти как по обоснованному решению собственников / фискального органа, так и при объявлении компании банкротом. Ликвидация ИП связана с признанием его несостоятельным по решению суда, отказом от продления лицензии на тот или иной вид деятельности, смертью гражданина или прекращением физлицом деятельности по собственному желанию или решению ФНС. Если речь идет о работодателе-физлице, работающем без оформления ИП, под прекращением его деятельности понимается фактическое прекращение бизнес-деятельности.
2. Сокращение штата или числа сотрудников (как у юрлиц, так и у физлиц).
3. Установленное аттестационной комиссией несоответствие сотрудника занимаемой им должности из-за профнепригодности и недостатка квалификации.
4. При изменении собственника компании (этот пункт применяется только к руководителю, его замам и главбуху).
5. Допущенное множество раз неисполнение трудовых обязательств без уважительной причины. При этом основным условием будет наличие дисциплинарного взыскания. Для признания вины сотрудника работодателю потребуется представить доказательства того, что сотрудник без уважительных причин не исполнил (или исполнил ненадлежащим образом) свои трудовые обязательства. К таким нарушениям относится отсутствие на рабочем месте в течение длительного времени (при исполнении своих трудовых обязанностей), отказ от исполнения обязанностей при изменении норм труда, которые произошли в соответствии со ст. 162 ТК РФ, отказ от обязательного медицинского освидетельствования или прохождения спецобучения в рабочее время.
6. Грубое нарушение трудовых обязанностей сотрудником, допущенное хотя бы единожды. К таковым относятся прогул (и даже просто отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов подряд), выход на работу пьяным или под наркотическим/токсическим воздействием, разглашение защищаемой по закону тайны, хищение, нарушение требований по охране труда, повлекшее отягчающие последствия. Перечень подобных грубых нарушений является исчерпывающим.
7. Утрата доверия в результате совершенных виновных действий, в т. ч. не связанных с работой (кража, коррупция и т. д.). Основание применяется в отношении сотрудников, обслуживающих потоки денежных и иных материальных ценностей.
8. Совершение противоречащего морали общества поступка — в отношении работников, выполняющих воспитательные функции.
9. Принятие необдуманного решения руководителем (его замами, главбухом) компании, которое привело к имущественному ущербу.
10. Грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителем (его замом) компании.
11. Предъявление подложной документации при трудоустройстве.

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету. При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров. Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

• Имеющих более двух иждивенцев лиц;
• Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
• Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
• Инвалидов боевых действий и ВОВ;
• Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

Увольнение за нарушение дисциплины

Применяя к работникам дисциплинарное взыскание, работодатель обязан четко соблюдать установленную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Учитывая тяжесть совершенного проступка, руководство вправе (ст. 192 ТК РФ):

• сделать замечание;
• объявить выговор;
• уволить сотрудника.

ВС РФ обобщает практику по увольнениям за нарушение дисциплины (п. 7, 10 Обзора):

Решение	Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.08.2020 № 69-КГ20-3	Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 03.08.2020 № 86-КГ20-1-К2
Суть дела	Работница не признает свое увольнение законным, т. к. 11 и 12 февраля 2021 года она сообщила непосредственному руководителю о плохом самочувствии и получила отгул в устной форме. Позднее работодатель затребовал объяснения у сотрудницы в период ее болезни	Работник не признает законность приказа об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, т. к. никаких нарушений он не совершал
Позиция работодателя	За отсутствие на рабочем месте (прогул) 11 и 12 февраля 2019 года работник уволен по подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей	8 июня 2021 года работнику объявлен выговор; 15 июня 2021 года работник уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ
Позиция ВС РФ	Взыскание применяется в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка, не считая периода болезни работника (ст. 193 ТК РФ). На объяснения работнику дается 2 рабочих дня. В данном случае сотрудник был вынужден предоставить письменные объяснения в период нетрудоспособности, т. е. в нерабочие для него дни, что и явилось нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности	Нарушение признается неоднократным, если совершается вновь, несмотря на наличие взыскания, которое не погашено и не снято. В таком случае увольнение вполне законно. Но работодатель обязан доказать, какие именно проступки совершены работником и насколько правильно соблюдена процедура привлечения к ответственности. В данной ситуации работодатель представил приказ об увольнении, в котором не приведено конкретное нарушение, и не указан период времени, за который проступок совершен повторно
Вывод	Работодатель не вправе истребовать у работника объяснения в период временной нетрудоспособности и уволить его в первый рабочий день после болезни	Конкретный проступок должен указываться работодателем в приказе об увольнении, т.к. суд не вправе самостоятельно определять, в чем заключается нарушение трудовых обязанностей

Каждый руководитель заинтересован в бесперебойной отлаженной работе всего предприятия. Залогом успешной деятельности служит поддержание дисциплины и соблюдение нормативов и правил осуществления трудовой деятельностью, соблюдение рабочего распорядка.

Если работник нарушает пункты должностной инструкции, положения компании или трудового контракта, руководство вправе применить дисциплинарные меры воздействия:

• замечание;
• выговор;
• увольнением по статье.

Похожие записи:

• Штраф за управление лодкой без прав в 2024 году
• Льготы на проезд в поездах дальнего следования
• Какие выплаты положены в России на 3 ребенка в 2022-2023 году